大きな病院では叶えられなかった、より患者様に向き合った医療を提供したい。地域の方々に、心から信頼されるクリニックを作りたい。自分が生まれ育った場所で、医療を通じて貢献したい。
そんな想いで開業したクリニックは、ありがたいことに順調だった。オープンしてから患者様は順調に増え、多くの方が来院してくださった。
「先生、ありがとう」
「ここに来てよかった」
患者様からいただく感謝の言葉が、何よりも嬉しかった。沢山の人の笑顔が見れることが、本当に嬉しかった。
でも、患者様が増えれば増えるほど、少しずつ違和感を覚えるようになっていった。
朝礼で「患者様のために、こういうクリニックを作りたいんだ」と理念やビジョンを話しても、スタッフの反応が薄い...。
ミーティングで「何か提案はありますか？」と意見を求めても、誰も発言しない...。
指示を出すと「はい」と返事はしてくれるものの、どこか温度差を感じる。返事は良いのに、なぜか実行されないし、いつの間にか先延ばしにされている...。
そう信じ、スタッフルームにはおやつを常備し、ミーティングではお弁当を出し、スタッフが体調を崩したらすぐに帰らせる。
福利厚生を厚くし、繁忙期には手当を出し、給与も上げ、他院より多くのボーナスも出した。いつかきっと分かってくれるはず...そう思った。
でも、現実は違った。
スタッフ同士の仲が悪くなり対立する...
陰口や悪口、無視や嫌味が横行し、仕事の押し付け合い...
受付と看護師が対立し、連携が取れず責任転嫁...
スタッフの業務負担を減らすためや患者様のためと、新しい機械を導入したら、「また院長が、新しい機械を勝手に入れた」と言われ、
仕事の指示をしても動かないどころか、「やりたくありません」と仕事を断られる...。
ミスを指摘すれば、改善するどころか落ち込み、休診日の前日「先生、少し時間いいですか？」といきなり退職したいと知らされる...。
診療の合間に、スタッフの愚痴を聞き、対立の仲裁に。でも片方の味方をすれば、もう片方が不満を漏らし、聞けば聞くほど、泥沼に。中立でいようとすれば、両方から不満を持たれ、「先生は、何もしてくれない」と思われる...。
気づけば、院内は人間関係の問題だらけ。
自分が開業した自分のクリニックのはずなのに、いつの間にかスタッフのためのクリニックになっている。そんな"本末転倒"の状態が起きてしまいます。そしてこのような状況は珍しいことではありません。日本全国あらゆるクリニックで起こっている問題です。
ですが一体なぜ、このようなことが起きるのでしょうか。
どれだけスタッフのためにと行動しても、院長先生が人の問題に追われる本当の原因は、、
全ての問題に院長先生が対処してしまっていることにあります。
もちろん目の前の問題に対処することは、決して悪いことではありません。むしろ、クリニックを守るためには必要なことです。
スタッフが困っていたら助ける。
トラブルが起きたら解決する。
患者様に迷惑がかからないよう、自分が動く。
現場を守りたいという責任感の強い院長先生だからこそ、このように対処してしまうのも無理はありません。ですが実は、このように全ての対応に院長先生が対処してしまうことに落とし穴があります。
そもそも院長先生は、診療室にいる時間が長い職業です。患者さんと向き合い、診察をし、治療方針を決める。それが院長先生の本来の仕事。ですが診療室にいる間、スタッフルームでは何が起きているか分かりません。そのため院長先生が対処出来るのは常に、問題が表面化した後です。その結果、
✓ 院長先生が対処するほど、スタッフは「院長がなんとかしてくれる」と依存する
✓ 院長先生が頑張れば頑張るほど、「院長 vs スタッフ」の構造が強まる
✓ スタッフ同士の対立に院長が介入すると、どちらか片方から不満が出る
これではまるで、サッカーチームの監督兼オーナーにも関わらず、キャプテンとして選手をまとめ、自身もフォワードからゴールキーパーまでの全てを行なっているような状態です。
さらにこれらの問題が厄介なところは、院長先生が優秀であればあるほど、そして多くの患者様が来院しているクリニックほど、起こりやすいということです。
ではどうすればいいのか？
答えはシンプルです。
「そんなこと、できるわけがない」
そう思われるかもしれません。ですが実際に、、
✓スタッフ同士の問題が起きても、自分たちで解決してくれる
✓院内でトラブルが起きても、院長先生に頼らず自分たちで対処してくれる
✓院長の想いを理解し、患者さんのために自分で考えて動いてくれる
その結果、院長先生はクリニック内での火消し対応に追われることなく、より患者様のために何ができるかはもちろん、クリニック経営や理念実現のための事業展開など、ご自身の理想のクリニックを追求する。
そんなクリニックが現実に存在します。
では、いつまでも院長先生が火消しに追われるクリニックと、現場を任せられるクリニックでは、一体何が違うのか？
それは、『人の問題を任せられるリーダー』がいるかどうかの違いです。
「うちにもリーダーはいる。」そう思われるかもしれません。ですが、多くのクリニックでリーダーといえば、業務経験が長い人、業務スキルが高い人をリーダーに任命するのが一般的。
まさに、ここに落とし穴があります。
なぜなら、「仕事ができる」ことと「人の問題を解決できる」ことは、全く別の能力だからです。
必要なのは、業務経験や歴、スキルではありません。人の問題に対処できるかどうか。
つまり、"人の問題を任せられる"リーダーが必要なのです。
スタッフ同士の対立やトラブルがあっても、率先して解決に動いてくれます。院長先生は後で報告を聞くだけです。
新しい提案をすると、「それ、いいですね！やってみましょう」と前向きに動いてくれます。スタッフにどう説明しようか...と考えることはありません。安心して新しいことに挑戦できます。
休診日に「相談があります」というLINEも来なくなりますし、退職の話も数日前にいきなり言われる...なんてこともありません。
院長先生の想いを理解し、患者さんのために自分で考えて動いてくれます。院長先生は細かく何度も指示を出す必要がなくなります。
院長先生はクリニック内でのトラブルや問題、対立の対応に追われることなく、クリニック経営のことや理念実現のための事業展開、より患者様のために何ができるかを集中して考える環境を構築することが出来るように。
「本当にそんなことができるのか？」
そう疑いたくなる気持ちも分かります。ですが事実、、
スタッフが自力で解決しようと動いてくれる
それでこんなに楽になるなんて思ってもみませんでした
開院して7年間、ずっと病院のことを考えてきましたが、この3ヶ月で初めて、仕事のことを考えない時間を持てるようになりました。
これは本当に初めての経験で、以前は、私が問題の火種を見つけ、自分自身で解決しようと全てを抱え込んでいました。
しかし、今思えば、それは火種を見つけている気になっていただけ。中途半端な関わり方では何も解決できていませんでした。
他にも些細なミスコミュニケーションや、人間関係の衝突から、元々の原因が何だったのか分からなくなってしまうほどに、「あいつが嫌い、こいつが嫌い」といった感情的な問題にまで膨れ上がってしまうことがよくありました。
佐藤整形外科医院
院長 佐藤俊一郎先生
常に頭の中に院内の心配事があり、家に帰って子供と過ごしている時間でさえ、心のどこかで常に心配しているような状態でした。それがすごく嫌でした。
今では、院内で起こる問題の火種のようなものを、リーダーが自分たちで見つけ、ある程度まで解決してくれます。そして、「こんな感じで進めていますが、合っていますか？」と私に報告をくれ、また自分たちで考えて行動してくれるようになりました。
リーダーが問題の本当に初期の段階で気づき、修正してくれているのを感じます。これまでにはなかった、めちゃくちゃいい流れが生まれていて、物事がすごくスムーズに進んでいますし、私自身、すごく楽になりました。
※上記は一部のお客様の声であり、必ずしも利益や効果を保証したものではございません。
先生は私たちを信頼して患者さんの方を向いて診察してください
そんな胸が熱くなる言葉をかけてもらいました
以前は、スタッフの顔色を気にしすぎたり、遠慮してしまったりすることで、リーダーとしての方針を明確に打ち出せずにいました。
その結果、組織の方向性が定まらず、スタッフの離職という辛い経験もしました。他にも「ちゃんとできているだろうか？」という不安から、スタッフの業務を過度に心配していました。
ですが今では、自分がスタッフにどうあるべきか、何を伝えるべきかという「自分の課題」に集中できるように。
おだふれあいクリニック
院長 織田 慶孝先生
その結果、ある日、私が心配そうに様子をうかがっていると、スタッフの方から「先生は私たちを信頼して、患者さんの方だけを向いて診察してください」という、胸が熱くなる言葉をかけてもらえました。リーダーが信頼を示すことで、スタッフからも信頼が返ってくるという、素晴らしい関係性を築くことができました。
スタッフが驚くほど成長し、新人もその人に任せられるように。
診療所の次の展開を考えられるようになりました。
開院してから9年間、幹部の2人と3人で走り続けてきました。患者さんは順調に増えていく一方で、スタッフが思うように育たない。リーダー候補も現れない。このままでは、ずっと支えてくれている2人が潰れてしまう…。そんな危機感を抱えていました。
「リーダーになってもらえませんか？」と、スタッフにお願いしても「責任のある仕事はしたくないです…」と断られることもありました。「責任は私が取るから」と伝えても、です。
なんとかリーダーを育てようとしても、結局スタッフが辞めてしまい、また幹部の2人に仕事が戻ってしまう。そんな状態が何年も続いていたんです。
茶屋町在宅診療所
院長 亀山有香先生
それが今では、3年目のスタッフが驚くほど成長してくれました。以前は、ガッツはあるけれど視野が狭かった彼女が、この数ヶ月で「あれ、この子こんなに出来たんだ！」と私たちが驚くほど、飛躍的に伸びてくれたんです。
今では彼女にリーダーを任せることが決まり、新しく入ってきたスタッフには「彼女に全部聞いてくれたらいいから」と安心して任せられるようになりました。以前なら「新しくスタッフを入れても、育てる時間ないよね」と話していたのが嘘のようです。
一緒に受講した幹部の2人とも、「これが一番の財産だね」と話しています。リーダーが育ってきてくれたことで、私たちにも明確な安心感があります。やっと、スタッフを安心して採用できる。そんな状態になれました。
診療現場に張り付いていた毎日が嘘のようになりました
現場を任せられるって、こんなに楽なんですね
以前は、診療現場にずっと張り付いている状態でした。それが今では、診療現場にいなくても大丈夫になりました。こんな状況、以前は考えられなかったことです。
以前は、診療現場にずっと張り付いて。スタッフの動き方から患者さんのフォローまで、すべて私が直接入らないと回らない。そんな状況でした。
何か指示を出しても「なんでこんなことやるんですか？」「やらなくていいんじゃないですか？」という反応ばかり。
私たちが見えている景色とスタッフが見えている景色が違いすぎて、意図が全く伝わらない。そんな状態が何年も続いていたんです。
整形外科クリニック
事務長 岡様（仮名）
クリニックがやりたいことを伝えても、形になることはほとんどなく、話し合いも進まず、結局すべて私たちがやるしかない。リーダーを育てようとしても、なかなか思うように成長してくれませんし、リーダーに任せるなんて、とても考えられない状況でした。
それが今では、「こういう問題が起きているから、どう解決していったらいいか、みんなで話し合ってね」と課題だけ出せば、リーダーを中心にスタッフたちが自分たちで話を進めて、取り組んでくれるようになったんです。以前だったら絶対にできなかったことです。
何より驚いたのは、受講前は不安で何も話せなかったスタッフが、どんどん内面が変わっていったことです。何か起きたときも、以前は「また失敗しちゃった...」とシュンとなっていたのが、今では前向きに課題に取り組めるようになりました。
共通言語もできたので、何か問題が起こっても、すぐに理解し合える。そうやって一緒に乗り越えていくことで、さらに自信がついていく。本当に良い循環が生まれています。
不安で何も話せなかったスタッフが、院内の架け橋に成長
1人で戦い続けた地獄のような日々が嘘みたいです
事務長として入職した当初、空気は重く、スタッフは言いたいことも言えない環境で、医療事務同士の関係は最悪でした。
ミーティングは院長が一方的に話すだけ。現場スタッフとのギャップが埋まらない日々が続いていました。
その結果、最終的に2人の医療事務スタッフが精神的に病んで退職。人手不足で、事務長の私自身が受付に立たなければならないほど、追い詰められていました。
泌尿器科
事務長 斉藤 様（仮名）
それが今では、クリニックアカデミーで学んだスタッフが、私と院長の「懸け橋」になってくれています。私と院長に対してそのスタッフが、「実は現場のスタッフ、こう思ってたんですよ」と言ってくれるようになりました。
特に大きく変わったのは、看護師のスタッフです。元々コミュニケーション能力は高かったのですが、今では院長の右腕と言えるレベルまで成長してくれました。
今まで言えなかった意見も、冗談っぽく伝えられるようになり、スタッフとの会話の頻度も格段に高くなり、共通の話題で話しやすくなっています。1人で戦い続けるしんどさから、ようやく解放された。そんな実感があります。
今ご覧いただいたように、人の問題を任せられるリーダーがいればクリニックの全てが変わります。
スタッフ同士のトラブルが起きても、自分たちで話し合って解決してくれるので、院内で問題が起きても、「院長先生、こうしておきました」と報告が来ます。
新しい提案をすると、「それ、いいですね！やってみましょう」と前向きに動いてくれる。朝礼で理念を語ると、「そうですよね」と共感の声が返ってきます。
診療中に「先生、ちょっといいですか」と呼ばれることがなくなりますし、新人が入っても、リーダーが「私が教えます」と率先して動いてくれます。スタッフが体調不良で休んでも、「院長先生、現場は大丈夫です」と連絡が来ます。
もうスタッフに振り回されることも、スタッフ同士の対立に巻き込まれ、どっちに味方しても地獄...なんてこともありません。
院長先生は診療や治療など患者様のために、そしてスタッフのために、さらには地域の未来のために、何ができるかを集中して考え取り組むことができる。そんな未来が実現可能なのです。
ではどうすれば、『人の問題を任せられる』リーダーを育てることができるのか？
その方法を、どんなクリニックでも出来るように詳しく解説するのが、今回のオンラインセミナーです。
最短４ヶ月で出来る
院長先生がいなくても現場が回る組織づくりの秘訣
概要
オンライン開催ZOOMセミナー
＊インターネットで、全国どこからでも参加可能です。
＊当日のセミナーは、個別具体事例を出しながら双方向型で進めていきますので、カメラオン・PCにてご参加ください
参加方法
２月２６日（木）：14時00分〜17時00分
満員御礼
開催日時
３月 ４日（水）：19時00分〜22時00分
３月１２日（木）：14時00分〜17時00分
残席：10
３月２６日（木）：19時00分〜22時00分
残席：9
４月 ４日（土）：14時00分〜17時00分
残席：11
４月１６日（土）：14時00分〜17時00分
参加費
院長先生必見!!
お申し込み期限は３月３１日（火）
スタッフや医療事務さんに
現場と人の問題を任せても
クリニックが回る
組織の作り方を
無料で公開！
※各回先着12院様限定
福利厚生や給与アップでは絶対に解決しない、人間関係悪化の"本当の原因"
院長が火消しに回れば回るほど、なぜ院内が崩壊していくのか?その構造的理由
「院内マネジメント」について全ての院長先生が知っておくべき２つのこと
スタッフが突然一斉退職する"最悪の事態"を未然に防ぐ、たった1つの予防策
スタッフの不満や対立を伴わずに、院内を一つにまとめる方法
院長の指示が全体に伝わらない理由と、スタッフが自発的に動き出す組織の作り方
対話のある1on1と対話のない1on1の決定的な違いと、目的を一致させる対話術
院長が診療と理念実現に集中できるクリニックを実現する、責任と権限の委譲法
心の成長なくしてスタッフは育たない…
自己受容から始まる5ステップのリーダー育成法
※当日の内容は予告なく変更となる可能性がございます。
あらかじめご了承ください。
私たちが開催するオンラインセミナーでは、実際の医療現場を知っている講師が担当します。
一人は、過去100億円企業で300人規模のマネジメントを経験し、いかに「スタッフが自発的に行動するか」を追求し、その後も数々の企業で100を超えるチーム作りを実践。さらに５年以上前より数々のクリニックのマネジメントに携わり、スタッフの面談から院内の人事評価作成などを行ってきた遠藤隆弘と、
グループ全体の年商8億円、整形外科クリニックの他に24時間ジムなどを運営する医療法人スマイル&ファイン内で様々なチームのリーダーを担当。さらに理学療法士の現場からマネージャーに、自身も１０人以上のリーダー育成を経て、現在も現場を取り仕切る石上峻の２名が担当。
クリニックのリアルを分かった上で、どうすれば院長先生が人間関係や人の問題を任せられるのかをお伝えするので、机上の空論ではない本当に使える内容をお届けします。
Endou Takahiro
継続率82％超の講座(自己受容メソッド)の主催者であり、同時にクリニックの院長先生に向けた「クリニックアカデミー™」も主宰。
また、院長先生や経営者へ人生全般の伴走をする傍ら、企業に向けてのマネジメントコンサルティングも行なっている。
不動産賃貸業に本格参入して国内外で資産を築き、長く続く幸せのための資産形成を自らで実践しながら「心の豊かさと経済的自由の両立」を伝えている。売上100億円超の企業役員やサロン経営を経て、1万人超の1on1セッションを重ねてきた経験から、近しい人と“絆と自発性を育む独自のコミュニケーション術”＝メンタリングを2014年に提唱。
その対話法と幸せの考え方を伝授した受講生や院長先生、経営者の中から“幸せに自分らしく”生きる人が続出中。「1000年先の未来まで愛を育む」「みんな幸せ」というビジョンを掲げて、短期的な幸せではなく、みんなが長く続く幸せを感じる世界を創造していくことを理念に活動している。
ISHIGAMI SYUN
2012年に文京学院大学を卒業後、埼玉県内のクリニック勤務。4年後にはリハビリテーション課、課長に任命されるも「勤務先の経済合理性だけを考えた経営方針に不満を持ち、患者様への医療提供に専念したい」と思い退職。
その後、都内のクリニック立ち上げメンバーとして参画した後、2018年末に、「理学療法士として爪痕を残したい」という思いに石神院長が賛同してくれたことと、理念研修で受けた学びで、心の入れ替えを決意したことをきっかけに、いしがみ整形外科クリニックに入職。
入職後、約半年で経営営幹部メンバーとなる。翌2022年には、 再生医療チームのリーダーとして再生医療の売上を10倍に（300万円から3000万円）。2021年、いしがみ整形外科クリニックマーケティング責任者に就任。2022年には4事業5拠点のマーケティング統括責任者に、2023年にはいしがみ整形外科クリニックのマネージャーに、2026年にはエリアマネージャーに就任。
今現在は、クリニックアカデミー講師としてクリニックにおけるチームビルディング、リーダーシップ、マネジメント、マーケティング、セールスなどを教えつつ、院長先生やクリニックリーダー向けの個別コンサルティング、グループコンサルティングを行いつつ、現在も理学療法士として現場に立ちながら、全国のクリニックに「人の問題を任せられるリーダー」の育て方を伝えている。
・マネージャーとして経常利益を1年で385%成長、毎年増益
・チームビルディング、マネジメント、リーダーシップ、再生医療、マーケティング、セールスの講師としてセミナーに多数登壇、クリニック特化のコンサルタントとしても活動
・現場メンバーから総勢10名のリーダー育成、マネージャー2名を育成
今回のセミナーは無料で開催です。なぜか？それには2つの理由があります。
1つ目の理由は...
小規模クリニックでの悩みを大きく分けるとすると、「集患」か「人の問題」に行き着きます。そして「集患」が上手くいけば、次に起こる問題は「人の問題」です。
というのも、集患が上手くいけば当然、患者様が増えます。患者様が増えれば当然クリニックは忙しくなる。すると以前とは違う忙しさにスタッフの不平・不満が溜まり、従業員満足度が下がり、段々とスタッフ同士の仲が悪くなる...。
ただでさえ診察で忙しいのに、気づけばスタッフ同士の問題などの火消しに追われる…という悪循環が生まれます。ですがこれは、上手くいっているからこそ起こる問題です。
だからこそ、より多くの院長先生に「人の問題」に関する悩み自体が起こらないようにしてくれる、新しいクリニック・マネジメントの方法を知ってもらいたいと思っているからです。
そして、2つ目の理由は...
スタッフの幸せを考えている院長先生の助けになりたいからです。
これまで数々のクリニックをサポートさせて頂いた中で、どの院長先生も患者様に一生懸命向き合い、理念実現のために邁進されています。そして多くの院長先生は、スタッフの幸せを考え、自分を犠牲にしています。
診療の合間にスタッフの愚痴を聞き、対立の仲裁に入り、休日も採用活動や面談に追われる。自分の時間なんてないほどに…です。
そこで院長先生がいなくても現場が回り、人の問題に悩まされない組織作りをお伝えすることで、院長先生に余裕が生まれ、より患者様への治療に専念でき、スタッフのための時間も作れ、院長先生自身の時間も確保できる。そしてそんな環境を、私たちは共に作りたいと考えています。
そのため、本セミナーの最後に「人の問題を任せ、自分がいなくても回るクリニックを作る」特別なプログラムの案内もさせていただきます。それも今回無料で開催する理由でもあります。
もちろん、プログラムを購入しなくてはいけない義務は一切ありませんし、「人の問題を任せ、自分がいなくても回るクリニックを作る」ためのステップについては、時間が許す限りお伝えします。
だからこそ、もしあなたが少しでも「自分がいなくても回るクリニックを作り、診療と理念実現に集中したい」と思ってくれたのなら、ぜひオンラインセミナーにご参加ください。
Zoomセミナー
-申し込みは簡単3ステップ-
お申し込みボタンをクリックして、オンラインセミナーの参加申し込みをお済ませください。
参加申し込み完了後、ご登録のメールアドレスに詳細情報（開催日時など）が届きます。
オンラインセミナー（Zoom）への参加リンクは、前日・当日のリマインドメールにてお送りします。
当日セミナー開始５分前になりましたら、参加URLをクリックし、セミナーへご参加ください。
できる限りPC及び、カメラをオンにしてご参加下さい。
スタッフのことを考えるあまり
現場を離れられない院長が多数参加！！
申し訳ございませんが、現時点では録画での視聴はご用意しておりません。
本セミナーはライブでの対話を重視しており、参加者の反応を見ながら具体例や事例をお伝えしていく形式です。そのため、顔出し・声出し可能な環境でリアルタイムでのご参加をお願いしております。
はい、もちろんご参加いただけます。本セミナーは、診療科目に関係なく「クリニックの離職問題などでお悩みの方」全般を対象としています。内科・皮膚科・耳鼻科・眼科など、さまざまなクリニックの皆さまにご参加いただいており、内容も共通する基本戦略や考え方を中心に構成されています。
特に小規模クリニックほど、院長先生一人に負担が集中しやすく、「人の問題」が深刻化しやすい傾向があります。規模に関係なく、スタッフの人間性を育てる組織づくりは全てのクリニックに必要です。実際、参加された院長先生の多くは小規模クリニックを経営されています。
はい、もちろんご参加いただけます。本セミナーは主に院長先生を対象としたセミナーとなっておりますが、クリニック内における人の問題に悩まれている全ての方に役立つ内容となっておりますので、もし人の問題でお困りでしたら、ぜひご参加ください。
また可能であれば院長先生もお誘いの上、ご参加いただけるとより現場に落とし込みやすくもなりますので、そのような形での受講もぜひご検討ください。
はい、もちろんご参加いただけます。むしろ起こっていない今だからこそ、ご参加頂きたいと考えています。
「人の問題」は、集患が上手くいっているクリニックほど、今後必ず直面する問題です。問題が深刻化してから対処するのではなく、問題が起きない組織を予防的に作っておくことが重要です。実際、問題が起きてから対処するよりも、予防する方が遥かに楽で効果的です。
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